Ухвалення й оформлення рішень про переведення і переміщення працівника

У процесі діяльності закладів охорони здоров’я періодично виникають обставини, які потребують доручати працівнику роботу, іншу, ніж доручалась при прийомі на роботу. Одним із способів впровадження таких змін є переведення працівника або переміщення.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови трудового договору сторони можуть за взаємною згодою, крім випадків, передбачених законодавством.

Згідно зі статтею 30 КЗпП України працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором, особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Водночас роботодавець відповідно до статті 31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто виходити за межі трудового договору, який визначає обов’язки працівника, зокрема, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Заборона роботодавцеві в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України. Однак у процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудового договору. Ініціатором зміни умов трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник.

Законодавством, зокрема статтею 32 КЗпП, передбачено такі найпоширеніші види змін умов трудового договору:

• переведення на іншу роботу;
• переміщення на інше робоче місце;
• зміна істотних умов праці.

На практиці досить часто виникають труднощі щодо розмежування вказаних вище видів змін умов трудового договору та правомірності їх застосування.
Законодавство про працю не дає визначення переведення працівника на іншу роботу. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 містить роз’яснення, відповідно до якого переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Зі змісту частини першої статті 32 КЗпП вбачається, що переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника для подальшої його роботи на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, навіть за тією самою посадою, професією.

З огляду на статтю 43 Конституції України, яка забороняє застосування примусової праці, переведення працівників має здійснюватися з урахуванням гарантій і компенсацій, установлених законодавством (таблиця 1). Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватися з певною метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду (більш оплачувану) або, навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) тощо.

Переведення працівника на іншу роботу зазвичай пов’язується з певною причиною, (перерозподіл кадрів; скорочення чисельності або штату працівників, виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, тощо; виробнича аварія, стихійне лихо, епідемія, епізоотія, інші обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; заміна відсутнього працівника; простій; погіршення стану здоров’я працівника (переведення на легшу роботу) та інша виробнича необхідність).

Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, відповідно до частини першої статті 32 та частини першої статті 33 КЗпП допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток, згідно з частиною другою статті 33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак і в цих випадках згідно з частиною третьою статті 33 КЗпП забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів радимо все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.
Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

На підставі законодавства України і аналізу типових виробничих ситуацій, що обумовлюють необхідність переведення, можна виділити такі види переведення працівників:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП);
• переведення на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП);
• переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП);
• тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв’язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП);
• тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);
• переведення працівників на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);
• переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Поряд із переведенням роботодавець, відповідно до частини другої статті 32 КЗпП, має право переміщати працівників на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручати роботу на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади. На відміну від переведення переміщення здійснюється без згоди працівників. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП, яка передбачає обов’язок працівника виконувати роботу, визначену трудовим договором з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, переміщення обмежено цим договором: у його межах переміщення можливе, за його межами воно буде незаконним.

Що не вважається переведенням на іншу роботу

Відповідно до частини другої статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Не вважається переведенням на іншу роботу і зміна істотних умов праці, а саме: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо, яка згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Призначення працівника виконуючим обов’язки за іншою вакантною посадою на цьому чи на іншому підприємстві є переведенням цього працівника на іншу роботу за умови, що він звільняється від виконання своїх обов’язків за посадою, обумовленою трудовим договором. Таке призначення потребує згоди працівника. Якщо працівникові доручається виконання обов’язків за іншою вакантною посадою без звільнення від виконання своїх обов’язків, то це — суміщення професій (посад), яке не вважається переведенням, хоча і потребує згоди працівника.

Не може вважатися переведенням, хоча також потребує згоди працівника, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (у разі хвороби, відпустки, відрядження тощо), за яким зберігається місце роботи, без звільнення від виконання своїх обов’язків. Не є тимчасовим переведенням працівника в іншу місцевість службове відрядження, під яким розуміється поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи, яке зберігається за відрядженим працівником. Відрядження для загального кола працівників не потребує їхньої згоди.
У разі потреби переведення працівника на іншу роботу, залежно від виду й підстав переведення, слід дотримуватися певних процедур. Детальніше розглянемо особливості окремих видів переведень працівника на іншу роботу.

Правові засади та підстави прийняття рішень про переведення і переміщення

Переведення на іншу роботу на тому самому закладі охорони здоров’я (частина перша ст. 32 КЗпП).
Переведення постійне.
Переведення може ініціювати як роботодавець, так і працівник.
Переведення може бути зумовлене потребою перерозподілу персоналу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності працівників; обов’язком роботодавця запропонувати іншу роботу працівникам, які звільняються з підстав, передбачених пунктами 1 (скорочення чисельності або штату працівників), 2 (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я), 6 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду) статті 40 КЗпП.
Статтею 114 КЗпП передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.
За певних умов за працівниками у випадку переведення зберігається попередній середній заробіток (докладніше про це далі). Відомості про переведення заносяться до трудової книжки, особової картки (форма № П-2), інших облікових документів працівника.

Рішення про переведення на іншу роботу (посаду), в інший структурний підрозділ приймається на підставі відповідного подання керівника структурного підрозділу (кадрової служби) або заяви працівника і оформляється наказом. На практиці традиційно склалося, що працівник у таких випадках подає письмову заяву на ім’я головного лікаря, в якій просить перевести його для подальшої роботи за іншою посадою, ніж та, що була обумовлена трудовим договором при прийнятті його на роботу.

Якщо ініціатором переведення працівника на іншу роботу виступає головний лікар, він має отримати на це згоду працівника. Законодавство чітко не встановлює форми й порядку надання працівником такої згоди. На практиці, навіть у тих випадках, коли ініціатива щодо переведення надходить від головного лікаря, надання працівником згоди зазвичай також оформлюється шляхом подання ним відповідної письмової заяви. Про свою згоду на переведення на іншу роботу працівник може зазначити при ознайомленні з наказом про переведення, власноручно зробивши на ньому запис: «З наказом ознайомився, з переведенням погоджуюсь».

Переведення в інший заклад охорони здоров’я (частина перша ст. 32 КЗпП)

Таке переведення є підставою для припинення трудового договору за пунктом 5 статті 36 КЗпП. Тобто працівник фактично не переводиться, а звільняється у зв’язку з переведенням.
Рішення про звільнення у зв’язку з переведенням приймається на підставі заяви працівника та листа (клопотання) головного лікаря того закладу, в яке переводиться працівник. Відповідний наказ оформляється за правилами і в порядку припинення трудового договору, а не за правилами і в порядку переведення працівника на іншу роботу. До трудової книжки також вноситься запис не про переведення, а про звільнення: «Звільнено у зв’язку з переведенням в _______, п. 5 ст. 36 КЗпП України».

Перед цим головний лікар закладу, куди переводиться працівник, повинен направити лист-запит головному лікарю закладу, в якому працює працівник, з проханням звільнити того з роботи на підставі переведення згідно з пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП. Лист-запит може бути виданий на руки працівнику або доправлений поштою.

У листі-запиті доцільно зазначити строк, в який просять звільнити працівника. Це підтверджуватиме зобов’язання прийняти працівника на роботу в порядку переведення у вказаний в документі строк. Незазначення у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів.

У разі згоди головного лікаря закладу, в якому працює працівник, на припинення з останнім трудового договору за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП на підставі переведення, працівнику необхідно подати заяву з проханням звільнити його з роботи в порядку переведення. Прийняття на роботу в новому закладі охорони здоров’я здійснюється на підставі заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення.

Отже, для переведення працівника в інший заклад охорони здоров’я потрібні згода працівника та погодження між головними лікарями. Якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП, але відсутнє погодження головних лікарів, оформляти його звільнення як переведення не можна. КЗпП містить ряд норм, які захищають права працівника в разі переведення на роботу на інше підприємство. Так, частиною п’ятою статті 24 КЗпП встановлено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення за погодженням між власниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Увага: Пунктом 6 Постанови №9 роз’яснено, що в разі обґрунтованості позову працівника, запрошеного на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, суд своїм рішенням зобов’язує власника підприємства укласти трудовий договір з цим працівником з першого робочого дня (наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи), якщо не було обумовлено іншої дати.
Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник здійснив вимушений прогул, оплата прогулу провадиться відповідно до правил частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.
Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП при переведенні на роботу на інше підприємство випробування працівникам не встановлюється.
Статтею 81 КЗпП передбачено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна основна відпустка повної тривалості може бути надана до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП)

Переведення постійне.
Ініціатива переведення, як правило, належить роботодавцеві.
Переведення здійснюється:

або в інший відокремлений структурний підрозділ (амбулаторію, ФАП) цього закладу охорони здоров’я, який розташований в іншій місцевості (інша місцевість – це інший населений пункт, п. 1 постанови КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255, далі – Постанова № 255); або в разі зміни місця розташування самого закладу.

Якщо працівник не згоден на переведення в іншу місцевість разом із підприємством, трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Працівникам у випадку переведення на роботу в іншу місцевість відшкодовуються витрати та виплачуються компенсації згідно зі статтею 120 КЗпП. Розміри компенсацій, порядок їх виплати визначені Постановою № 255.

Відомості про переведення заносяться до трудової книжки, особової картки (форма № П-2), інших облікових документів працівника.
Рішення про переведення працівників на роботу в іншу місцевість може бути прийнято з метою, наприклад, укомплектування новоствореного відокремленого структурного підрозділу на підставі пропозицій кадрової служби. За наявності згоди працівника на таке переведення видається наказ, в якому поряд із зазначенням розміру посадового окладу (окладу, тарифної ставки) зазначається: «…відшкодувати витрати та виплатити компенсації, передбачені статтею 120 КЗпП, за наданими документами».

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку, що передбачено статтею 44 КЗпП.

Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (частина перша ст. 33 КЗпП).

Переведення тимчасове. Термін переведення визначає головний лікар.
Ініціатор переведення – головний лікар.
Переведення допускається, якщо головний лікар не має змоги в інший спосіб розв’язати проблеми, що виникли.
Допустимо, але, з досвіду роботи, не рекомендується переводити працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Краще на час відсутності працівника у зв’язку з відпусткою, хворобою, іншими причинами покласти виконання його обов’язків на іншого працівника з установленням доплати в розмірі, визначеному колективним договором або угодою сторін.
Після закінчення терміну переведення працівник повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу. Рішення приймається на підставі подання керівника структурного підрозділу (кадрової служби) за наявності відповідних причин і згоди працівника.

Тимчасове переведення на іншу роботу для відвернення обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (частина друга ст. 33 КЗпП).
Переведення тимчасове. Допускається на строк до одного місяця. При цьому законодавство не обмежує кількість таких переведень і їх загальну тривалість протягом календарного року.
Переведення здійснюється з ініціативи головний лікар без згоди працівника, а тому можливе лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Увага: Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди можливе в разі не будь-якої виробничої аварії, а тільки для відвернення або ліквідації такої аварії, наслідки якої ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків усіх інших аварій працівник може бути переведений тільки за його згодою.
Цей вид переведення не може застосовуватися до вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Увага: Виконання наказу про переведення в цьому випадку – обов’язок працівника. Відмова від виконання наказу може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності за статтею 139 КЗпП, згідно з якою працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця.

Рішення ухвалюється, як правило, на підставі доповідної записки керівника служби охорони праці (іншої посадової особи) та пропозицій кадрової служби щодо залучення певних працівників до роботи лише за обставин, передбачених частиною другою статті 33 КЗпП, з наступним оформленням відповідного наказу. У наказі має бути вказано обставини, які змушують роботодавця переводити працівників на іншу роботу, термін переведення або вказано, наприклад: «…до усунення наслідків аварії, але не більш ніж на один місяць», а також розмір оплати праці, який згідно з частиною другою статті 33 КЗпП має бути не нижчим, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП)

Переведення на легшу роботу може бути як тимчасовим, так і постійним.
Висновок про необхідність переведення на легшу роботу постійно дає медико-соціальна експертна комісія (МСЕК), тимчасово – лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК), а за її відсутності в лікувальному закладі – лікуючий лікар з дозволу головного лікаря.

Потреба в легшій роботі має бути підтверджена медичним висновком, у якому можуть бути зазначені роботи, на які рекомендується перевести працівника.
Переведення може бути ініційоване як працівником, так і головним лікарем. Якщо ініціатором є працівник, головний лікар зобов’язаний перевести його на легшу роботу відповідно до медичного висновку. Якщо ініціатором виступає головний лікар, то необхідна згода працівника на таке переведення.

Увага: Відмова працівника від переведення тимчасово на запропоновану легшу роботу, призначену лікарем або ЛКК, не може кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни. Але оскільки при цьому виявляється невідповідність працівника роботі (посаді), передбаченій трудовим договором, допустимим є звільнення з роботи на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП.

Якщо працівник переводиться на легшу нижчеоплачувану роботу, за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, – на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи (частина друга ст. 170 КЗпП).
Після закінчення строку тимчасового переведення працівник може повернутися до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу.
У випадку постійного переведення працівника на легшу роботу до його трудової книжки, особової картки (форма № П-2) та інших облікових документів вносяться відповідні записи.

Рішення про переведення працівника на легшу роботу ухвалюється на підставі заяви працівника (якщо він виступає ініціатором такого переведення) і медичного висновку та оформляється наказом. У наказі має бути зазначено посаду (професію, кваліфікацію), структурний підрозділ (якщо є), строк переведення, розмір посадового окладу (окладу, тарифної ставки), а також розмір і строк збереження попереднього заробітку (у разі, якщо на новій роботі він менший).

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).
Переведення є тимчасовим.
Ініціатором переведення виступає працівник.

Потреба в переведенні на легшу роботу має бути підтверджена:

для вагітної жінки – медичним висновком;

для жінки, яка має дитину віком до трьох років, – медичним висновком, іншими даними, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.
Увага: Право вагітної жінки на переведення на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, виникає не з часу встановлення вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні за висновком лікарів виникла необхідність. У висновку мають бути визначені не тільки необхідність у переведенні, а й рекомендації щодо виду легшої роботи.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу до досягнення дитиною віку трьох років.
На час переведення за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до трьох років, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а якщо заробіток після переведення є вищим, – виплачується фактична заробітна плата.

Рішення про переведення на легшу роботу приймається щодо:

вагітних жінок – на підставі заяви і медичного висновку;

жінок, які мають дітей віком до трьох років, – на підставі заяви, медичного висновку, інших підтверджених належним чином даних, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.
Рішення оформляється наказом із зазначенням причин і строків переведення.

Переміщення на іншу роботу (частина друга ст. 32 КЗпП).
Переміщення є постійним.
Ініціатива переміщення належить головному лікареві.
Переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я, не дозволяється.
Частиною другою статті 32 КЗпП визначено поняття переміщення. Зокрема зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Переміщення вважатиметься законним, якщо згідно зі статтями 21 та 31 КЗпП воно буде проводитися в межах трудового договору і не передбачатиме істотних його змін. З метою визначення взаємовідносин сторін трудового договору переміщення також доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження.
У пункті 31 Постанови № 9 наголошується, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва. Статтею 114 КЗпП передбачено, що у тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

Увага: Не допускається переміщення працівника, якщо при цьому змінюються умови праці, режим роботи, розмір оплати праці, а також без збереження пільг (якщо працівник мав на них право за попередньою роботою).

Запис про переміщення до трудової книжки, особової картки (форма № П-2), інших облікових документів не вноситься.
Підставою ухвалення рішення про переміщення працівника на іншу роботу може бути доповідна записка керівників споріднених структурних підрозділів, кадрової служби, іншої посадової особи. Рішення оформляється відповідним наказом із зазначенням структурного підрозділу, до якого переміщається працівник, дати переміщення.

Оформлення рішень про переведення і переміщення

Рішення про переведення і переміщення на іншу роботу оформляються наказом. У розпорядчій частині наказу, крім прізвища, ім’я, по батькові працівника, місця його попередньої роботи, посади, має бути зазначено:

• робота (посада); спеціальність, кваліфікація; структурний підрозділ (місце роботи), до якого він переводиться;
• характер переведення (постійно чи тимчасово), його дата і строк;
• причина переведення на іншу роботу (посаду);
• умови оплати праці;
• пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством.

Зразки формулювань розпорядчої частини наказів і відповідних записів у трудовій книжці наведено в таблиці 2. 

Із наказом про переведення на іншу роботу працівник ознайомлюється під підпис.
Якщо ініціатором переведення є головний лікар, працівник, ознайомившись із наказом (можливий варіант – із проектом наказу), повинен зазначити: «З наказом ознайомлений(на), з переведенням згоден(на)», поставити підпис і дату ознайомлення.
 

Варто звернути увагу, що переведення, відповідно до законодавства, передбачає виконання таких процедур:

перед тим як видати наказ про переведення, роботодавець зобов’язаний докладно ознайомити працівника з умовами праці на роботі (посаді), на яку передбачається його переведення;

працівник, який переводиться в інший структурний підрозділ, має прозвітувати за попереднім місцем роботи про зданий спецодяг тощо, пройти, якщо це передбачено нормативними актами, медичний огляд, інструктаж з техніки безпеки, протипожежної безпеки, а також має бути знятий з табельного обліку;

Увага: Зняття з табельного обліку не означає анулювання табельного номера, який було присвоєно працівникові під час прийняття на роботу. Табельний номер зберігається і не може бути присвоєний іншому працівнику протягом не менше трьох років навіть після звільнення працівника.

після видання наказу про переведення працівника на іншу роботу (посаду) постійно до його особової картки (форма № П-2), інших облікових документів, зокрема, штатно-посадової книги, а також трудової книжки вносяться відповідні записи.
Не передбачено внесення до зазначених документів відомостей про тимчасове переведення на іншу роботу. Водночас не буде порушенням, якщо в трудову книжку будуть внесені відомості про тимчасове переведення працівника на таку роботу, з якою законодавство пов’язує надання будь-яких пільг, у т. ч. з пенсійного забезпечення, оскільки трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника (ст. 48 КЗпП).

Таблиця 1

Гарантії і компенсації у випадку переведення і переміщення

Таблиця 2

Зразки формулювань розпорядчої частини наказів і записів у трудовій книжці

За матеріалами http://medprof.km.ua